La journée dite de solidarité a désormais été travaillée gratuitement par la plupart des salariés, puisque dans une majorité d’entreprise ce fut le lundi de Pentecôte (le 16 mai 2005). Des recours sont envisageables avec des probabilités sérieuses de succès. Voici quelques pistes d’action pour agir contre cette journée dite de solidarité :



A. Les recours collectifs :



Dans la plupart des entreprises il n’y pas eu de négociation. Hors la loi du 30 juin 2004 énonce dans son article 2 : « Une convention, un accord de branche ou une convention ou un accord d'entreprise détermine la date de la journée de solidarité.». Cette formulation impérative implique que l’employeur a l’obligation de négocier, de manière loyale, pour essayer d’obtenir un tel accord. Ainsi, un syndicat peut réclamer des dommages-intérêts, devant les juges du tribunal de grande instance, pour le préjudice subi du fait de la méconnaissance de cette obligation (Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2005, Droit ouvrier juin 2005). Une action pénale serait également possible pour délit d’entrave.





B. Les recours individuels :



1) Le travail gratuit.
Ce problème peut être soulevé devant le conseil de prud’hommes en s’appuyant sur les textes internationaux, européens et communautaires. En effet, le fait pour l’État français de prévoir une journée de travail non rémunérée est contraire au « droit au salaire », prévu par plusieurs textes de droit international (ratifiés par la France, s’imposant à l’ordre juridique interne, au Code du travail et aux statuts des fonctions publiques) :

- le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (ONU, 1966, ratifié par la France par décret 81-76 du 29 janv. 1981) prévoit « la rémunération des jours fériés » (art. 7, d),

- la Convention de l’O.I.T. n° 29 sur le travail forcé (1930, ratifié par la France, décret du 12 août 1937), interdit « tout travail exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré » (art. 2.1),

- la Convention européenne des droits de l’Homme (Rome, 4 nov. 1950, ratifiée par la France loi n° 73-1227 du 31 déc. 1973, publiée par décret n° 74-360 du 3 mai 1974, Protocole n° 1 de 1952, art. 1 ratifié par la France, jurisprudence CEDH), en ce que cette journée prive le travailleur de son salaire et porte donc atteinte à son patrimoine,

- le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (ONU 1966, précité), prévoit « un salaire équitable » (art. 7, a),

- la Charte sociale européenne (Turin, 18 oct. 1961 ; ratifiée par la France : loi n° 72-1205 du 23 déc. 1972, publiée par le décret n° 74-840 du 4 oct. 1974), révisée (Strasbourg, 3 mai 1996 ratifiée par la France loi n° 99-174 du 10 mars 1999, publiée par le décret n° 2000-110 du 4 fév. 2000) prévoit le « droit à une rémunération équitable » (partie I, art. 1.4 et partie II, art. 4; voir notamment la décision Comité Européen des Droits Sociaux du 11 déc. 2001).

Ces règles peuvent donc être mobilisées dans le cadre contentieux devant le conseil des prud’hommes ou devant le tribunal administratif. Le conseil de prud’hommes ou le tribunal administratif doit trancher le litige au regard du droit (article 12 NCPC) dont font partie ces instruments internationaux ratifiés par la France (article 55 de la Constitution française) et pas seulement au regard de la loi; le conseil de prud’hommes et le tribunal administratif devant écarter les règles internes contraires à des règles supranationales. Le salarié peut donc invoquer ces règles devant le conseil de prud’hommes ou le tribunal administratif pour réclamer le paiement de ses sept heures de travail.





2) Les heures supplémentaires.
Du fait des sept heures travaillées ce jour-là, la durée du travail hebdomadaire peut générer des heures supplémentaires qui doivent être rémunérées comme telles. Si ce n’est pas le cas, le salarié peut réclamer le paiement de ces heures auprès de son employeur et si celui-ci ne coopère pas, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Le bulletin de paie doit mentionner les heures supplémentaires et le taux de majoration appliqué (art R.143-2 du code du travail). A défaut il s’agit de travail dissimulé (article L.324-10 du code du travail).



3) Les primes versées lorsque les jours fériés sont travaillés.
Certaines conventions collectives prévoient le versement de primes, de majorations ou d’indemnités, lorsqu’un jour férié est travaillé. Beaucoup de salariés bénéficiant d’une convention n’ont pas été rémunérés et n’ont pas, non plus, perçu primes, majorations ou indemnités bien qu’ayant travaillé le lundi de Pentecôte (qui est toujours un jour férié article L.222-1 du Code du travail). Aussi, ils peuvent demander l’application de leur convention collective devant le conseil de prud’hommes. Le syndicat peut, dans certaines conditions, se substituer au salarié pour mener cette action (article L.135-4 du Code du travail).



4) La situation des salariés grévistes.

Lors de la réception de leur fiche de paie, s’ils constatent une retenue sur salaire ils peuvent saisir le conseil de prud’hommes ou le tribunal administratif, en référé, pour contester cette retenue. En effet, le retrait de salaire est opéré sur du salaire correspondant à du temps travaillé. Par conséquent, cette retenue constitue une sanction pécuniaire illégale (article L122-42 du code du travail). Ce retrait est également une atteinte au patrimoine du salarié (CEDH, Protocole de 1952, précité).





Il est impératif de donner une dimension collective aux recours individuels. Pour cela les organisations (syndicats, unions locales et départementales, fédérations) peuvent être partie intervenante au procès intenté par le salarié (cette possibilité est notamment ouverte par l’article L. 411-11 du code du travail).





Anne Braun et Michel Miné, DLAJ.

Montreuil, le 21 juin 2005.